Pourquoi les entreprises devraient recommander le bilan de compétences à leurs salariés : un outil de projection, pas un outil de départ
- Clara Antok
- 7 juin
- 6 min de lecture
Certaines entreprises hésitent encore à recommander un bilan de compétences à leurs salariés.
Comme si permettre à un collaborateur de réfléchir à son avenir revenait à lui montrer la porte de sortie.
Pourtant, la vraie question mérite sans doute d'être inversée.
Que se passe-t-il lorsqu'un salarié ne voit plus de perspectives ?
Lorsqu'il a le sentiment de stagner ?
Lorsqu'il ne trouve plus suffisamment de sens dans ce qu'il fait ?
Le véritable risque n'est peut-être pas qu'il réalise un bilan de compétences.
Le véritable risque est qu'il cesse de se projeter.
Les salariés ne quittent pas toujours leur entreprise. Ils quittent parfois l'absence d'avenir.
Pendant longtemps, la fidélisation reposait sur la stabilité de l'emploi.
Aujourd'hui, les attentes ont changé.
Les salariés cherchent naturellement :
à évoluer ;
à développer leurs compétences ;
à donner davantage de sens à leur travail ;
à comprendre où ils vont ;
à construire une trajectoire cohérente avec leurs aspirations.
Lorsqu'ils ne trouvent plus de réponses à ces questions, le désengagement s'installe progressivement.
Et ce phénomène est loin d'être marginal.
Un constat qui devrait interpeller tous les employeurs
Selon Gallup, seulement 8 % des salariés français se déclarent engagés dans leur travail.
La France figure parmi les pays les moins engagés d'Europe.
Source :https://www.gallup.com/workplace/705338/state-global-workplace-france-country-level-data.aspx
Autrement dit, plus de 9 salariés sur 10 ne se sentent pas pleinement engagés dans leur activité professionnelle.
Ce chiffre ne signifie pas que tous souhaitent partir.
Mais il montre qu'une immense majorité peine à se projeter avec enthousiasme dans son avenir professionnel.
Le sens est devenu un enjeu RH majeur
Les entreprises investissent massivement dans les compétences.
Mais les compétences ne suffisent plus.
Les collaborateurs cherchent également à comprendre :
pourquoi ils font ce qu'ils font ;
comment ils peuvent évoluer ;
quelle place leur travail occupe dans leur vie ;
comment leurs talents peuvent être davantage utilisés.
Selon l'ANACT, près de 4 actifs sur 10 envisagent de changer d'emploi pour exercer un travail ayant davantage de sens.
Ce chiffre devrait inviter les entreprises à réfléchir.
Car lorsqu'un collaborateur cherche davantage de sens, cela ne signifie pas forcément qu'il cherche un nouvel employeur.
Il cherche souvent une nouvelle façon de se projeter.
Les jeunes générations changent les règles du jeu
Les nouvelles générations ne raisonnent plus uniquement en termes de sécurité ou d'ancienneté.
Elles recherchent davantage :
d'autonomie ;
de cohérence ;
d'apprentissage ;
d'alignement avec leurs valeurs ;
de possibilités d'évolution.
Selon une étude OpinionWay, 25 % des salariés français envisagent de changer de travail dans les douze prochains mois.
Chez les 18-24 ans, ce chiffre atteint 51 %.
Autrement dit, plus d'un jeune salarié sur deux réfléchit déjà à une autre trajectoire professionnelle.
La question n'est donc plus de savoir si les collaborateurs se posent ces questions.
Ils se les posent déjà.
La question est de savoir si l'entreprise choisit de les accompagner dans cette réflexion.
Le bilan de compétences : un outil moderne de gestion des carrières
Contrairement à une idée reçue, le bilan de compétences ne sert pas uniquement à préparer une reconversion.
Il constitue un véritable outil de gestion des parcours professionnels.
Dans de nombreux cas, il permet de faire émerger :
des compétences sous-utilisées ;
des potentiels inexploités ;
des besoins de formation ;
des opportunités de mobilité interne ;
des projets d'évolution compatibles avec les besoins de l'entreprise.
Combien de collaborateurs quittent une organisation alors qu'une opportunité existait déjà en interne sans qu'ils en aient conscience ?
Le bilan permet précisément d'ouvrir ce champ de réflexion.
Chez Linkom Consultants : ouvrir le champ des possibles sans perdre de vue la réalité
Nous ne cherchons pas à construire des projets théoriques.
Nous aidons les bénéficiaires à construire des projets réalisables.
Pour cela, nous mobilisons :
des tests psychométriques ;
l'analyse des compétences ;
l'exploration des motivations et des valeurs ;
des investigations métier ;
des enquêtes terrain systématiques ;
des outils d'intelligence artificielle permettant d'élargir et d'approfondir certaines recherches.
L'intelligence artificielle permet aujourd'hui d'explorer plus rapidement des métiers, des secteurs d'activité ou des opportunités géographiques.
Mais elle ne remplace jamais la réflexion humaine.
Elle vient enrichir le dialogue entre le bénéficiaire et son consultant.
Une démarche confidentielle qui profite aussi à l'entreprise
Le bilan de compétences est réalisé dans l'intérêt exclusif du salarié.
Même lorsqu'il est financé ou cofinancé par l'employeur, les résultats restent strictement confidentiels.
Cette confidentialité est indispensable.
Car c'est précisément parce que le salarié dispose d'un espace libre et sécurisé qu'il peut réfléchir sincèrement à son avenir.
Paradoxalement, c'est aussi ce qui fait la force du dispositif.
Un collaborateur qui clarifie ses motivations, ses compétences et ses perspectives retrouve souvent davantage de visibilité sur son avenir professionnel.
Et un salarié qui retrouve une direction retrouve souvent aussi de l'énergie.
Fidéliser autrement
Les entreprises cherchent souvent à fidéliser par la rémunération, les avantages ou les dispositifs RH.
Ces leviers restent importants.
Mais ils ne répondent pas toujours à une question fondamentale :
"Comment aider les collaborateurs à se projeter ?"
Le bilan de compétences apporte précisément cette réponse.
Il ne s'agit pas d'un outil de départ.
Il s'agit d'un outil de projection.
Un outil qui permet aux salariés de mieux comprendre leur parcours, d'identifier leurs perspectives et de redevenir acteurs de leur avenir professionnel.
Et aujourd'hui,
dans un monde du travail où l'engagement, le sens et l'évolution deviennent des enjeux majeurs, c'est probablement l'un des investissements les plus pertinents qu'une entreprise puisse encourager.
Guide des bonnes pratiques de cofinancement du bilan de compétences avec l'employeur
À l'intention des entreprises
Pourquoi cofinancer un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences constitue un levier de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de fidélisation et d'accompagnement des mobilités internes. Son objectif est d'aider le salarié à analyser ses compétences, ses motivations et à construire un projet professionnel réaliste.
Le cofinancement permet de transformer une démarche individuelle en véritable projet partagé entre le salarié et l'entreprise, dans une logique de développement des compétences et de sécurisation des parcours professionnels.
Les bénéfices pour l'entreprise
Développer les compétences stratégiques
Le cofinancement favorise l'émergence de projets professionnels alignés avec les besoins de l'organisation et les évolutions des métiers.
Renforcer l'engagement des collaborateurs
Lorsqu'un salarié se sent soutenu dans son développement professionnel, son niveau d'engagement et son sentiment d'appartenance augmentent.
Prévenir les départs non anticipés
Le bilan permet d'identifier les aspirations d'évolution avant qu'elles ne se traduisent par une démission ou une perte de motivation.
Valoriser la marque employeur
Une politique de co-investissement dans les parcours professionnels renforce l'attractivité de l'entreprise.
Les 8 bonnes pratiques à mettre en œuvre
1. Positionner le bilan comme un outil de dialogue
Le bilan de compétences ne doit jamais être perçu comme un prélude à un départ.
À faire :
Présenter le bilan comme un outil de développement professionnel.
L'intégrer dans les entretiens professionnels.
Encourager les salariés à exprimer leurs aspirations.
À éviter :
Réserver le bilan aux salariés en difficulté.
Associer systématiquement bilan et mobilité externe.
2. Respecter la liberté du salarié
Le bilan de compétences reste une démarche personnelle.
L'entreprise peut accompagner et cofinancer, mais ne doit ni orienter les conclusions ni exiger l'accès aux résultats détaillés. Le document de synthèse appartient exclusivement au bénéficiaire.
Principe clé :
Le salarié choisit ce qu'il souhaite partager avec son employeur.
3. Définir une politique claire de cofinancement
Formaliser les règles permet d'éviter les incompréhensions.
Exemples de critères
Ancienneté minimale
Priorité à certains métiers
Accompagnement des mobilités internes
Publics exposés à des transformations d'activité
Modalités possibles
Financement à 100 %
Cofinancement 50/50
Utilisation du CPF avec abondement employeur
Prise en charge du reste à charge CPF
Les nouvelles modalités d'abondement CPF permettent aujourd'hui un financement ciblé et simplifié par l'employeur.
4. Intégrer le bilan dans la stratégie RH
Les entreprises les plus avancées inscrivent le CPF co-construit dans leur politique globale de développement des compétences.
Le bilan peut notamment servir à :
Préparer une mobilité interne
Identifier des potentiels
Accompagner une reconversion interne
Anticiper les transformations des métiers
Construire des parcours de formation adaptés
5. Choisir des prestataires de qualité
Critères recommandés :
Certification Qualiopi
Expertise en accompagnement des transitions professionnelles
Connaissance du tissu économique local
Méthodologie transparente
Taux de satisfaction et indicateurs de résultats
6. Favoriser une démarche volontaire
Le succès d'un bilan repose sur l'implication du bénéficiaire.
Bonne pratique :Proposer le dispositif sans l'imposer.
Les résultats sont généralement plus pertinents lorsque la demande émane du salarié ou fait l'objet d'une véritable co-construction.
7. Prévoir un entretien de valorisation des résultats
Sans demander le contenu confidentiel du bilan, l'entreprise peut proposer un entretien permettant au salarié de partager :
ses projets d'évolution ;
ses souhaits de formation ;
ses perspectives professionnelles ;
ses besoins d'accompagnement.
L'objectif est de transformer les conclusions du bilan en plan d'action concret.
8. Mesurer l'impact
Quelques indicateurs utiles :
Indicateur | Objectif |
Nombre de bilans financés | Suivi du dispositif |
Mobilités internes réalisées | Mesure de l'impact RH |
Taux de satisfaction | Qualité du dispositif |
Taux de maintien dans l'emploi | Fidélisation |
Formations engagées après bilan | Développement des compétences |
Exemple de modèle de cofinancement
Niveau 1 : Initiative individuelle
Le salarié mobilise son CPF et l'entreprise prend en charge le reste à charge.
Niveau 2 : Projet partagé
Financement à parts égales entre CPF et entreprise.
Niveau 3 : Projet stratégique
Prise en charge intégrale par l'entreprise lorsque le projet répond à un enjeu majeur de transformation ou de mobilité interne.
Message clé à destination des dirigeants
Le bilan de compétences cofinancé n'est pas une dépense supplémentaire de formation. C'est un investissement dans la fidélisation, l'employabilité et l'adaptation des compétences. Les retours d'expérience des entreprises engagées dans la co-construction des parcours montrent qu'un dialogue structuré autour des projets professionnels favorise à la fois la performance de l'organisation et la motivation des collaborateurs.
Commentaires