La relation comme premier outil de l’accompagnement
- Clara Antok
- il y a 1 jour
- 12 min de lecture
La relation : ce que l’on ne voit pas toujours, mais qui change tout
Dans l’accompagnement professionnel — bilan de compétences, coaching, orientation, évolution — on parle souvent de posture, d’écoute active, de méthodes, d’outils.
On oublie parfois l’essentiel : la relation.
C’est elle qui ouvre, qui apaise, qui sécurise, qui autorise.
C’est elle aussi qui parfois ferme, qui fige, qui empêche.
Dans les transitions professionnelles, les personnes ne changent jamais toutes seules. Elles changent dans une relation, à travers un espace, un regard, un miroir.
La relation n’est pas un décor : c’est un levier. Un terrain d’influence réciproque.
Un espace où l'identité professionnelle se déplace, s’ajuste et s’éclaire.
Pourquoi commencer par la relation ?
Parce qu’elle est le premier outil - celui qui précède tous les autres.
Une relation juste permet :
d’aller plus vite sur le fond,
d’oser dire ce qui compte vraiment,
de mettre à jour les croyances limitantes,
de clarifier l’identité professionnelle,
de comprendre ce qui se joue dans l’écosystème du bénéficiaire,
de poser un cadre sans rigidité,
de créer un espace de confiance propice à la prise de décision.
Une relation fragile, elle, génère :
des résistances,
de la retenue,
de la sur-adaptation,
un discours de façade,
moins de profondeur,
des conclusions faussées.
Dans un accompagnement, la relation n’est pas “sympa” ou “confortable”.
Elle est structurelle : elle organise l’espace, conditionne la profondeur du travail et influence directement ce que le bénéficiaire peut dire, comprendre et s’approprier.
Face à un écran ou face à un humain ?
Aujourd’hui, beaucoup de bilans de compétences reposent sur des exercices en ligne et des modules automatisés. Et avec l’essor de l’IA, on pourrait légitimement se demander si elle ne finira pas par remplacer les consultants, les accompagnants, celles et ceux qui travaillent dans la relation.
Pourtant la différence est claire :
Un écran produit de la connaissance.
Un humain produit de la clarté, du sens et de l’élan.
Un écran guide.
Un humain accueille, ajuste, relie, révèle.
Un écran exécute une logique.
Un humain crée un espace où émergent les vraies questions.
Un écran ne renvoie aucun regard, aucune nuance, aucune résonance.
Or, la psychologie sociale montre que le changement se produit dans l’interaction, jamais dans la solitude.
Un espace où tout se joue : transferts, projections, attentes implicites
Même dans un accompagnement non thérapeutique, les dynamiques interpersonnelles sont omniprésentes.
Le bénéficiaire projette sur le consultant des attentes de sauveur, de guide, d’autorité, de modèle.
Le consultant projette parfois du contrôle, du “je sais”, de l’urgence à résoudre, à bien faire.
Les rôles créent des asymétries.
Le cadre crée des repères mais aussi des zones d’ombre.
Les identités professionnelles circulent entre les deux.
Sans conscience de ces mouvements, l’accompagnement se limite à un échange d’informations.
Avec cette conscience, il devient un espace où les vraies questions émergent et où les décisions deviennent plus assumées.
Le cadre : soutien… et angle mort
Le cadre, c’est :
la durée,
la fréquence,
le rythme,
les règles,
les objectifs,
les rôles,
la place de chacun.
Le cadre contient, sécurise, soutient et donne un fil conducteur.
Mais il crée aussi des zones d’ombre, c’est-à-dire :
ce dont on ne parle pas spontanément ;
les attentes implicites ;
les zones floues entre autorité et accompagnement ;
le rapport au pouvoir ;
les influences invisibles.
Le cadre n’est jamais neutre : il influence la relation, et donc la façon dont le contenu est entendu.
Un cadre trop rigide étouffe et bride.
Un cadre trop flou désoriente et démobilise.
Un cadre conscient éclaire.
C’est dans cette conscience — fine, discrète, et professionnelle — que la relation devient un véritable outil.
Ce que la psychologie sociale nous apprend sur la relation
La psychologie sociale nous dit que :
Une relation n’est jamais à deux, mais à trois : moi / l’autre / le contexte (Lewin, 1936).
L’image que je crois donner n’est jamais exactement l’image perçue (théorie de la perception sociale).
Les comportements sont influencés par l’environnement et la situation (Milgram, Asch).
Les rôles et statuts modifient profondément nos façons d’agir (Zimbardo).
Nos croyances guident nos décisions et filtrent nos perceptions (biais cognitifs).
Et tout cela se rejoue dans l’accompagnement, consciemment ou non.
Autrement dit : être attentif à la relation, c’est bien plus que suivre ce qui se dit.
Comme l’a montré Dominique Picard, toute interaction repose sur deux niveaux simultanés :
le contenu — ce que l’on dit,
la relation — la manière dont on se situe, dont on se parle, dont on se perçoit.
Et le point essentiel est là : la relation influence constamment l’interprétation du contenu. Le même mot, le même conseil, la même question n’aura jamais la même portée selon la qualité du lien, le positionnement, les attentes projetées, la confiance installée ou non.
Le contenu fait avancer…mais c’est la relation qui lui donne du sens, de la portée, de la profondeur.
Accompagner autrement : par la conscience relationnelle
Développer une intelligence relationnelle, ce n’est pas psychologiser à outrance.
C’est :
écouter ce qui se passe dans le lien,
sentir ce qui se déplace,
observer sans interpréter trop vite,
accueillir sans imposer,
comprendre sans suranalyser,
garder un pied dans la relation, un pied dans le cadre.
Ce n’est pas être “neutre”. C’est être présent.
Ce n’est pas tout comprendre. C’est sentir ce qui est en train de se jouer.
C’est accompagner avec : du sens, de l’humanité, de la conscience.
Exemple 1 — Laetitia fume pendant les séances en visio
Laetitia fume pendant les séances, alors même qu’elle a signé le règlement intérieur interdisant ce comportement.Ce geste, en apparence banal, dit toujours quelque chose de la relation, du cadre, et de la place que chacun occupe.
Ce que cela peut dire du côté du bénéficiaire (ce sont des interprétations possibles et non des vérités indiscutables) :
Une mise à l’épreuve du cadre : tester la solidité du lien, éprouver la posture du consultant.
Un besoin de maîtrise : reprendre le contrôle d’un espace où elle se sent observée.
Un rapport distancié au cadre : elle respecte le contrat administratif… mais pas le cadre relationnel.
Une résistance subtile : fumer devient un “pare-excitation”, une manière de se protéger de l’implication émotionnelle.
Un reflet du rapport au travail : difficulté avec les règles, besoin de marge, rapport ambivalent à l’autorité.
Ce que cela peut dire du côté du consultant :
Un cadre non posé clairement, ou posé trop rapidement, sans vérifier la compréhension du bénéficiaire.
Un cadre trop “souple” dans les premières séances, qui peut avoir laissé croire que “tout est permis”.
Une posture trop accommodante, par peur de froisser ou de perdre le lien, ce qui empêche de recadrer en douceur.
Un consultant trop en retrait, laissant l’espace relationnel sans repères — ce qui ouvre la porte à des comportements d’appropriation excessive.
L’enjeu relationnel derrière le fait de fumer en séance :
👉 La question n’est donc pas seulement : “Pourquoi Laetitia fume ?”, mais aussi : “Qu’est-ce que cela dit de la relation, du cadre posé et de la place que chacun occupe dans cet espace ?”
Ce n’est pas qu’un comportement inapproprié : c’est une manière d’occuper l’espace, de tester le cadre et la position du consultant.
Cela dit quelque chose de :
son rapport au cadre (souple / flou / défié),
son besoin de maîtriser l’interaction,
son rapport à l’autorité,
son confort ou inconfort dans la relation,
sa manière d’habiter son bilan (engagement, distance, résistance).
Et ce que le consultant peut faire :
rappeler le cadre avec clarté et bienveillance,
vérifier ce que ce geste représente pour elle,
poser sa place dans la relation,
redonner de la structure sans entrer en confrontation,
explorer ce que cela raconte de sa relation au travail, aux règles, au changement.
Exemple 2 — Benjamin ne fait pas le travail en intersession
Le bénéficiaire ne fait pas les exercices, arrive sans éléments nouveaux, “décroche”.Ce comportement est souvent interprété comme un manque d’implication… mais il dit surtout quelque chose de la relation.
Ce que cela peut dire du côté du bénéficiaire :
Un rapport passif à l’accompagnement : attendre que le consultant “fasse pour lui”.
Une perte de sens ou de clarté : ne plus voir le fil conducteur du bilan.
Une loyauté inconsciente à son passé ou à une peur du changement : avancer, c’est rompre un équilibre.
Un essoufflement émotionnel : la démarche est exigeante, il se protège en ralentissant.
Une difficulté à se sentir légitime : l’inaction comme signal de doute intérieur.
Ce que cela peut dire du côté du consultant :
Une posture trop contrôlante : trop de pression pour “faire les exercices”, ce qui déclenche une résistance passive.
Des attentes implicites non clarifiées, créant confusion sur ce qui est réellement attendu entre les séances.
Un manque d’ajustement du rythme ou de la charge, rendant le travail hors séance trop lourd ou trop abstrait.
Un consultant trop directif, ce qui pousse le bénéficiaire à adopter une posture d’enfant : attendre, laisser faire, se soumettre ou se retirer.
Une relation trop centrée sur les outils et pas assez sur l’élaboration, ce qui déconnecte la personne de son propre engagement.
L’enjeu relationnel derrière l'absence de travail :
👉 Le “travail non fait” n’est donc pas un simple manque d’effort : c’est un indicateur relationnel précieux. Il parle du lien, du cadre, de la posture du consultant… et de la manière dont le bénéficiaire habite son bilan.
Ce n’est pas un “manque de motivation” : c’est une forme de communication non verbale, une manière de dire quelque chose de la relation et du processus.
Cela dit quelque chose de :
son rapport à l’engagement,
son rapport au changement (peur, ambivalence),
son besoin d’être guidé ou cadré,
son sentiment de légitimité dans le bilan,
sa compréhension (ou non) du sens de la démarche.
Et ce que le consultant peut faire :
clarifier le sens des intersessions,
ajuster le rythme ou la charge,
questionner l’implication sans jugement,
utiliser le non-travail comme matière à explorer,
recadrer une posture trop passive ou dépendante.
Exemple 3 — Thomas arrive systématiquement en retard
Le bénéficiaire arrive en retard à chaque séance. Parfois de quelques minutes, parfois davantage.Ce comportement, loin d’être anodin, dit quelque chose de la relation, du cadre, et de la manière dont il habite son bilan.
Ce que cela peut dire du côté du bénéficiaire :
Une difficulté à s’engager pleinement : le retard devient une forme de résistance passive.
Un rapport ambivalent au changement : arriver en retard évite de “rentrer trop vite dans le travail” ou de se confronter à certaines questions.
Un besoin de contrôler le rythme : en arrivant en retard, il reprend symboliquement la main sur un cadre qu’il perçoit comme exigeant ou intrusif.
Un rapport mitigé au cadre professionnel : parfois lié à l’histoire personnelle (autorité, hiérarchie, organisation).
Une peur sous-jacente : peur de décevoir, peur de ne pas savoir quoi dire, peur d’avancer — le retard sert à se protéger.
Ce que cela peut dire du côté du consultant :
Un cadre mal posé au départ : durée, horaires, ponctualité… pas suffisamment explicité, ou trop rapidement survolé.
Une posture trop permissive : ne pas recadrer par peur du conflit, ce qui envoie le message inconscient que “c’est acceptable”.
Un consultant trop centré sur l’écoute : le bénéficiaire ne perçoit pas la limite, le cadre, la place du professionnel dans la relation.
Un lien trop flou, où le consultant ne donne pas suffisamment sa position : ni autoritaire, ni effacé — juste clair.
Une relation dans laquelle le consultant porte trop, et le bénéficiaire pas assez : le retard devient le symptôme de ce déséquilibre.
L’enjeu relationnel derrière le retard :
👉 Le retard n’est pas qu’un problème logistique. C’est un élément de langage relationnel.
Le retard répétitif n’est pas organisationnel : c’est un acte relationnel, une manière de modifier le cadre ou d’éviter quelque chose.
Cela dit quelque chose de :
son rapport au cadre et aux limites,
son ambivalence vis-à-vis du changement,
son besoin de tester ou d’ajuster le lien,
ses peurs et résistances,
la place qu'il s’accorde dans son propre bilan.
Et ce que le consultant peut faire :
recadrer avec fermeté et humanité,
redonner du sens au rythme du bilan,
clarifier la place de chacun dans la relation,
comprendre ce que le retard met à distance,
travailler sur les croyances ou peurs sous-jacentes.
Exemple 4 — Absences et annulations répétées
Dominique annule souvent, reporte, “oublie” la séance, ou prévient tardivement. Ce comportement, qui semble logistique, est en réalité hautement relationnel.
Ce que cela peut dire du côté du bénéficiaire :
Une ambivalence vis-à-vis de l'accompagnement : il veut avancer… et en même temps, quelque chose résiste.
Une peur du changement : annuler, c’est retarder un possible décalage intérieur ou une prise de conscience inconfortable.
Un rapport anxieux à l’évaluation : ne pas venir évite de se confronter au regard de l’autre, ou à ses propres questionnements.
Un conflit de loyauté : avancer dans le bilan pourrait entrer en contradiction avec son environnement, son entreprise, sa famille… alors il “freine” inconsciemment.
Une difficulté à s’autoriser du temps pour soi : très fréquent chez les profils sur-adaptés ou en épuisement, qui culpabilisent de “prendre de la place”.
Les annulations répétées sont rarement un manque d’intérêt. Très souvent, c’est un signe d’enjeu émotionnel, pas organisationnel.
Ce que cela peut dire du côté du consultant :
Un cadre insuffisamment explicité dès le départ : politique d’annulation, importance du rythme, engagement mutuel.
Une posture trop compréhensive, qui peut être interprétée comme “ce n’est pas grave”, voire “ce n’est pas important”.
Un consultant trop centré sur le contenu et pas assez sur la dynamique de la personne : le bénéficiaire se sent “observé” plutôt qu’accompagné.
Un manque de mise en sens du rythme : la personne ne comprend pas l’importance d’une fréquence régulière pour avancer.
Une relation trop déséquilibrée : le consultant “porte” tout, et le bénéficiaire décroche. L’annulation devient alors un moyen d’exprimer un malaise… sans le dire.
Là encore, ce n’est pas tant la séance annulée qui pose question… c’est ce que cela dit du lien et de la place de chacun dans le cadre.
L’enjeu relationnel derrière les annulations répétées :
👉 Les annulations sont un signal. Un message à décrypter, jamais à prendre littéralement.
C’est un message relationnel qui parle du lien et de la place.
Cela dit quelque chose de :
sa peur de s’engager pleinement,
sa loyauté à un système qui l’empêche d’avancer,
son anxiété face aux prises de conscience,
son rapport au changement,
son rapport à sa propre importance.
Et ce que le consultant peut faire :
revisiter le cadre et l’engagement réciproque,
mettre à jour les résistances avec douceur,
reclarifier les objectifs et le “pourquoi”,
ajuster la posture pour sécuriser le lien,
utiliser ces absences comme moyen d'explorer le relationnel.
Exemple 5 — Nathalie monopolise la parole
La bénéficiaire parle beaucoup. Elle déroule, raconte, détaille… parfois sans laisser d’espace au consultant. Ce phénomène n’est jamais juste “trop de parole”. C’est un indicateur relationnel.
Ce que cela peut dire du côté du bénéficiaire :
Un besoin de sécurisation : parler beaucoup, c’est garder le contrôle sur l’espace relationnel.
Une stratégie d’évitement : ne pas laisser de blanc, c’est éviter les questions difficiles, les prises de conscience ou les zones de vulnérabilité.
Une habitude professionnelle : certains viennent de milieux où “tenir la parole” prouve la compétence, l’expertise, la légitimité.
Un rapport anxieux au silence : le silence est vécu comme un danger, un jugement possible, une perte de contrôle.
Une difficulté à se laisser accompagner : être “dans le discours” plutôt que “dans le vécu”.
Une auto-légitimation permanente : elle parle pour se convaincre elle-même, plus que pour informer l’autre.
Dans tous les cas, ce flot verbal n’est jamais neutre. Il raconte la relation, l’espace que la personne pense devoir occuper, et ce qu’elle cherche à éviter.
Ce que cela peut dire du côté du consultant :
Une posture trop en retrait, qui laisse le bénéficiaire remplir le vide, parfois par anxiété.
Un cadre insuffisamment posé sur la structure des séances : durée, rythme, alternance de parole, objectifs.
Une écoute trop “ouverte”, laissant croire que tout doit être dit avant de pouvoir travailler.
Une difficulté à intervenir, liée à une peur de couper, d’être intrusif ou d’être perçu comme directif.
Un consultant trop attentif au contenu, et pas assez à la dynamique relationnelle — ce qui renforce le débit du bénéficiaire.
Un manque de reformulation structurante, qui recadre doucement et ramène le dialogue vers l’essentiel.
L’enjeu relationnel derrière la prise de parole excessive :
👉 Lorsque le consultant ne reprend pas sa place, le bénéficiaire l’occupe — parfois de façon excessive.
Ce n’est pas un “défaut” du bénéficiaire ; c’est l’expression d’un déséquilibre relationnel.
Ce n’est pas “trop de paroles”. C’est un message.
Cela dit quelque chose de :
son besoin de contrôle,
son rapport au silence,
sa peur d’être questionné ou déstabilisé,
sa manière de tenir sa place,
son niveau de sécurité dans la relation.
Et ce que le consultant peut faire :
poser des limites en douceur,
structurer la séance pour rééquilibrer les temps de parole,
nommer ce qui se joue sans jugement,
reformuler pour ramener au sens,
redonner un espace partagé et sécurisant.
Pour aller plus loin : quelques références utiles
Carl Rogers – Le développement de la personne → la relation d’aide, l’authenticité, la présence.
Dominique Picard – La communication interpersonnelle → distinction contenu/relation, lecture fine des interactions.
Paul Watzlawick, J.H. Beavin & D. Jackson – Une logique de la communication → toute communication comporte un aspect contenu et un aspect relation.
R.-V. Joule & J.-L. Beauvois – Petit traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens → engagement, influence, impact du cadre.
Nicolas Guéguen – Psychologie de la persuasion → expérimentation sur la manière dont la forme de la relation modifie la réponse.
Serge Moscovici – Psychologie des minorités actives → influence, dynamique du positionnement relationnel.
Expérimentations psychosociales utiles à consulter :
Rosenthal & Jacobson (effet Pygmalion) ;
Snyder, Tanke & Berscheid (effet de halo relationnel) ;
Mehrabian (impact du non-verbal) ;
Donn Byrne (similarité et relation) ;
Bales (équilibre des rôles dans l’interaction).